In Zeiten, in denen Künstliche Intelligenz (KI) Bewerbungen verfasst und auswählt, gibt es neue Herausforderungen für die Rekrutierung. Gery Bruederlin, ehemaliger Personalchef bei UBS, diskutiert typische Fehler und Absurditäten im heutigen Recruiting.
Bruederlin erklärt, dass Fragen nach einer Schwäche in Bewerbungsgesprächen obsolet sind: “Jeder Kandidat kann sich darauf vorbereiten. Diese Art von Frage zeigt nur das niedrige Niveau vieler Personalabteilungen.” Stattdessen schlägt er vor, die tatsächlichen Fähigkeiten des Gegenübers zu erkunden und ihn dazu zu bringen, über seine Handlungsweisen in bestimmten Situationen zu sprechen.
“Wie gelingt das?”, fragt man. Bruederlin antwortet: “Es ist eine Kunst, jemanden zum Erzählen zu bringen, ohne ihn zu verschrecken.” Ein Beispiel für solch eine Frage sei: “Würde Ihr Ansatz in einem kleinen Unternehmen noch funktionieren?”
Ein gutes Gespräch erkennt Bruederlin an der Vorbereitung beider Seiten. Er betont die Bedeutung eines gut vorbereiteten Bewerbers und eines Interviews als gegenseitige Verkaufssituation.
Was muss in ein Bewerbungsdossier? Die klassischen Elemente wie das Motivationsschreiben, der Lebenslauf und Referenzen sind nach wie vor relevant. Doch Bruederlin stellt fest: “Mit KI optimierte Dossiers bieten kaum noch Vorteile, da sie sich zunehmend angleichen.” Dennoch bleibt es ein notwendiger Schritt im ständigen Bewerbungsprozess.
Bruederlin sieht das Motivationsschreiben als überholt an. Er sagt: “Die KI kann Informationen prächtig aufbereiten, aber ob die Bewerbung authentisch ist, lässt sich kaum prüfen.” Ein fehlerfreies Dossier bedeutet noch keine Zuverlässigkeit.
Früher wurde versucht, Algorithmen durch Schlagwörter in weisser Schrift zu überlisten. Heute sei dies weniger effektiv: “Moderne KI erkennt das,” betont Bruederlin. Dennoch ist es wichtig, die Begriffe aus der Stellenausschreibung zu verwenden.
Beim Bewerbungsdossier sollte sowohl die Maschine als auch der Mensch überzeugt werden. Bruederlin erklärt: “Der Algorithmus entscheidet oft in der ersten Phase.” CV-Parser vergleichen Lebensläufe maschinell mit Anforderungsprofilen, was in der Schweiz bei etwa zehn Prozent der Unternehmen üblich ist.
Ein Linkedin-Profil ist laut Bruederlin unverzichtbar: “Ein Arbeitnehmer muss digital greifbar sein.” Auch die Thematik des Lohns wird angesprochen. Der richtige Zeitpunkt, um über Gehalt zu sprechen, sei gegen Ende des Prozesses.
Die Ansprüche der Bewerber haben sich verändert; das Gehalt spielt gerade bei Studienabgängern wieder eine große Rolle. Bruederlin betont jedoch: “Der Jobinhalt sollte Priorität haben. Vergütung ist mehr als nur das Gehalt.”
Zum Abschluss stellt Bruederlin fest, dass HR-Abteilungen oft einen schlechten Ruf haben. Dies sei historisch bedingt, obwohl sich viel getan habe. Die Hauptaufgabe von HR sei die wirtschaftliche Funktion, welche komplexer werde und eine enorme Wertschöpfung darstelle.
Abschließend erklärt Bruederlin: “Das HR muss sich den Veränderungen der Aussenwelt anpassen.” Risiken wie Demografie, neue Arbeitsmarktansprüche und Technologie beeinflussen die Rekrutierung. Die Zukunft erfordert ein Kompetenzprofil statt eines starren Anforderungsprofils. Bruederlin fordert einen radikalen Wandel im HR-Bereich: “Die Frage ist nicht nur, wo wir heute stehen, sondern auch, wie wir unsere Mitarbeiter zukunftsfähig machen.”
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