Die Art und Weise, wie Menschen nach Arbeit suchen – sei es durch das Verfassen von Motivationsschreiben oder das Versenden von E-Mails an potenzielle Arbeitgeber – wird derzeit grundlegend verändert. Eine Studie aus Zürich beleuchtet die vielfältigen Anwendungsbereiche von KI in diesem Prozess und deren Auswirkungen.
Inzwischen startet jeder zweite Bewerbungsprozess mit Sätzen wie: «Bitte schreibe ein personalisiertes Anschreiben für [Stellenbezeichnung] bei [Unternehmen].» Viele Nutzer setzen auf Chat-GPT, Claude oder Google Gemini zur Erstellung ihrer Bewerbungsdossiers. Plattformen wie jobs.ch bieten Motivationsschreiben-Generatoren an und Linkedin ermöglicht KI-gestützte Jobempfehlungen.
Laut Forschern der Arbeitsmarktbeobachtung mehrerer Kantone (Amosa) haben 5700 Stellensuchende und 663 Unternehmen aus Zürich, Zug sowie der Ostschweiz ihre Erfahrungen mit KI in der Jobsuche geteilt. Die Ergebnisse sind überraschend: Während zwei Drittel der Bewerber KI nutzen, tut dies nur etwas mehr als jedes zehnte Unternehmen bei der Rekrutierung.
KI ist unter den Stellensuchenden weit verbreitet, nicht jedoch bei Arbeitgebern. Soziale Netzwerke wie Linkedin sind voll von Tipps zur Überwindung von KI-gesteuerten Bewerbungsverfahren, als ob das Überlisten eines Recruiter-Bots die größte Herausforderung wäre.
Die Studie zeigt jedoch: Am meisten nutzen Unternehmen KI, um ihre Stellenanzeigen zu optimieren. Die Wahrscheinlichkeit, dass ein mit KI erstelltes Motivationsschreiben auch von einem Bot gelesen wird, ist fast verschwindend gering.
Unter den Bewerbern sieht die Situation anders aus: Zwei Drittel nutzen KI zur Optimierung ihrer Dossiers und ein Drittel zum Kommunizieren mit Arbeitgebern, Suchen nach Stellen oder Vorbereitung von Jobinterviews. Heute ist es wahrscheinlicher, dass ein Bot das Schreiben verfasst hat, als dass es von einem Bot gelesen wird.
Bewerber verschicken dank KI deutlich mehr Dossiers. Großunternehmen schätzen, dass 49 Prozent der erhaltenen Bewerbungen mit KI erstellt wurden; bei kleinen Unternehmen sind es 34 Prozent. Dies führt zu einer Dynamik: Mehr KI-Nutzung auf Seiten der Bewerber fördert auch deren Einsatz bei den Unternehmen. 12 Prozent berichten über eine Zunahme der Bewerbungen pro Stellenanzeige, was den Druck erhöht, Jobvergaben mit KI zu bewältigen.
Adecco nutzt KI in mehreren Phasen des Rekrutierungsprozesses, darunter das Schreiben von Inseraten und die Formatierung sowie Sichtung von Dossiers. Auch PwC setzt KI ein, um Effizienz zu steigern und Zeit für Recruiter zu sparen, betont jedoch, dass alle Entscheidungen von Menschen getroffen werden.
Oliver Kasper, Ingenieur für Projektmanagement an der Zürcher Hochschule für Wirtschaft, warnt vor vorschnellem Einsatz von KI bei Jobvergaben. KI reproduziere möglicherweise Vorurteile aus Trainingsdaten und sei nicht immer eine effizientere Lösung.
Kasper sieht trotzdem Potenzial in der KI-Nutzung: Sie kann Bewerbungsprozesse effizienter gestalten, besonders wenn viele Dossiers geprüft werden. Bei internen Jobwechseln könnten KI-gestützte Datenanalysen hilfreich sein.
Kasper mahnt jedoch, dass eine umfassende Datensammlung zu gläsernen Arbeitnehmern führen könnte; hier sind klare Grenzen und ethische Richtlinien notwendig. Aktuell scheint KI für Bewerber vor allem vorteilhaft: Regelmäßige Nutzer werden häufiger zu Interviews eingeladen, was jedoch nicht unbedingt schnelleren Erfolg bedeutet.
Studienautorin Miriam Hofstetter erklärt, dass menschliche Faktoren im Interview entscheidend sind und KI hier ihre Grenzen hat. Zudem wird sie oft nur für Motivationsschreiben genutzt, was zu standardisierten Unterlagen führen kann. Die Authentizität von Bewerbungen wird dadurch schwerer beurteilbar.
In Zukunft könnten Teile des Bewerbungsprozesses wichtiger werden, die Persönlichkeit oder Leistung zeigen: Gespräche, Probezeiten und Referenzen – allesamt Bereiche, in denen KI kaum eine Rolle spielt.
About the Author
